Ich sitze wieder mal grübelnd und zerbreche mir den Kopf darüber, was ich wirklich außergewöhnliches kann und dazu besonders gut. Denn darauf kommt es doch an, oder? Zumindest werde ich das oft gefragt.
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Alle großen Unternehmen haben es getan oder tuen es immer noch – die Transformation der Personalabteilung nach dem 3-Säulen-Modell von Dave Ulrich. Viele erhofften sich dadurch die Wunderheilung, ungeachtet dessen, ob das Modell zur Unternehmensgröße, Struktur und Kultur passt und vor allem, ob auch alle Personaler das Potenzial haben, HR-Business Partner zu sein. Genau so macht man sich auch selten Gedanken, dass viele Führungskräfte nicht ohne Weiteres so weit sind, eine große Menge unserer HR relevanten Aufgaben zu übernehmen. Aber nein, auf Biegen und Brechen muss das Modell erfolgreich sein – andere Unternehmen haben es ja schließlich auch implementiert.
Genau – die Frage ist nur wie? Das primäre Ziel „Reduzierung von Headcount“ wird dabei oft unter dem Teppich gekehrt. HR-Führungskräften wird vermittelt, sie könnten in Zukunft strategischer arbeiten, näher am Business dran sein und als „one face to the customer“ auftreten, um ihren eigenen Wertbeitrag zu leisten und um an Akzeptanz und Anerkennung als „richtige“ Business Partner zu gewinnen. Die lästigen administrativen Aufgaben könnten sie weg delegieren und bei speziellen Fachfragen auf die CoE´s (Center of Excellence) mit deren Fachexpertise zugreifen.
Zugegebenermaßen klingt Dave Ulrichs „Heil-Lehre“ aus dieser Perspektive äußerst verlockend. Somit wird die positive Einstellung der Personalreferenten versiegelt und die Wunschvorstellung vom „Super-Personaler“ kreiert. Um ehrlich zu sein, es hat mich auch für einen kurzen Moment erwischt…Ich meine den Super-HERO-Moment, hab sogar geträumt wie ich in Superheld-Kostüm mit Aufdruck „HR Hero“ auf der Brust die Welt rette. Nein, Spaß bei Seite… Aber was ernsthaft bei dieser utopischen Vorstellung, eine Person könne dem Business alles geben, vergessen wurde ist, dass HR immer als EINE Einheit gesehen wird und an ALLEN Ergebnisse gemessen wird. Sprich, alle anderen Säulen wie CoE’s oder SSC müssen auch gut funktionieren. Das bedeutet, wenn mein in den meisten Fällen mangelhaft geschulter Kollege z.B. in der Slowakei, der keine tiefen Kenntnisse bzgl. Sprache, Arbeitsrechtsgegebenheiten etc. hat, einem Manager ein inkorrektes Dokument erstellt, eine Frage falsch beantwortet oder oder, dass dieser Manager UNS HR daran beurteilen wird. Genauso, wenn wir an der Front eigentlich die Super-Hero´s sein sollten, leider aber kaum etwas selber entscheiden dürfen, weil viele unserer ursprünglichen Kompetenzen in den CoE´s verlagert wurden. Den Manager vertrösten mit „wir kommen auf ihn zurück“, sobald wir mit den Kollegen gesprochen haben, klingt nicht sehr effizient und dienstleistungsorientiert, oder?
Damit wird letztendlich deutlich, dass der Erfolg des HRBP mit der Funktionalität des ganzen 3-Säulen-Modells steht und fällt – und mit dem Bewusstsein, dass HR als Ganzes der HRBP ist und nicht einzelne Personen oder Rollen. Daher ist eine überstürzte, nicht gut geplante und durchdachte Einführung eine Garantie für das Scheitern des Modells und den Verlust von einigen HR-Leistungsträgern, die nicht die Geduld haben, das Modell über zwei bis drei Jahre zu stabilisieren.
Gestern traf ich einen Freund, den ich ewig nicht mehr gesehen hatte. Er – kinderlos wohl bemerkt – fragte mich im Laufe unseres Gesprächs, was ich denn den ganzen Tag so machen würde, außer mich um mein acht Monate altes Kind zu kümmern? Jetzt schmunzeln bestimmt viele Mütter und Väter, die das Vergnügen der Elternzeit hatten. Nach meiner anfänglichen Frustration zählte ich ihm alle Tätigkeiten auf, die ich als Mutter so in einer Woche leiste. Dazu gibt es übrigens ein wunderbares Video: https://www.youtube.com/watch?v=21UMDBXODhE
Aber was hat das mit Personalarbeit zu tun?
Ich musste bei der Fragestellung sofort daran denken, wie oft ich in der Vergangenheit von Mitarbeitern und Kollegen aus anderen Abteilungen gefragt wurde, was wir denn im HR eigentlich so machen. Ja klar – es ist nicht klar. Wie mein kinderloser Freund weiß auch ein Arbeitnehmer nicht, was Personalarbeit beinhaltet – außer sich um Löhne und Gehälter und deren Abrechnung zu kümmern.
Falsch – würden viele jetzt sagen, denn gute Personalarbeit ist transparent und geht weit über Payroll- und Admin-Aufgaben hinaus. Richtig! Nur: Wie viele Personaler haben keine Scheu und suchen den direkten Kontakt zu den Arbeitnehmern, um sich vorzustellen und mehr über ihre Arbeit und ihre Aufgaben zu erzählen? Vor allem in großen Unternehmen scheint es, als ob die Personalabteilung wie abgeschottet ist und sich mehr mit sich selbst und ihren Policies und Procedures beschäftigt, als mit den Anliegen der Mitarbeiter und deren persönlichen Betreuung.
Ich kenne zwar einige Personalmanager die Transparenz schaffen, aber die meisten denken, es sei selbstverständlich, dass jeder so weiß, was HR da Wichtiges tut. Wie ist Ihre Einschätzung?
P.S. Ob und wie diese Transparenz im Zuge der persönlichen Betreuung mit dem Business Partner- und Center of Excellence-Modell zusammenpassen, wird Thema meines nächsten Blog-Beitrages sein.
Wie oft hören wir Personalmanager von Führungskräften: „Hmm… ja, Herr XY ist wirklich ein zuverlässiger, loyaler Mitarbeiter. Jedoch macht er seinen Job insgesamt nicht zur vollsten Zufriedenheit – vielleicht reichen seine Fähigkeiten nicht aus, um seine Rolle hundertprozentig zu erfüllen. Aber er ist hervorragend im Umgang mit Kunden und es macht ihm richtig Freude.“ Bedeutet das, dass der Mitarbeiter Stärken hat, die wir anders nutzen und fördern können, indem wir ihn in einen passenderen Job versetzen?
Potenzial-Verschwendung – Having the right people in the right jobs weiterlesen
Michael wacht wieder mal nachts panisch auf! Es ist dunkel …er ist sich nicht sicher, wo er ist …er schaut sich sitzend vom Bett aus um – ein Hotelzimmer. Er ist also im Hotel, wie beruhigend, aber in welcher Stadt denn?
Wir reden heutzutage so oft über Talente, aber verstehen wir auch wirklich, was ein Talent bedeutet? Sind es lediglich Mitarbeiter mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten, die sie dazu befähigen, besondere Leistungen zu erbringen?
Montagmorgen um 8 Uhr. Man kommt ins Büro, eigentlich entspannt vom Wochenende, voller Energie und Elan, um sich den wichtigen Themen zu widmen. Und dann passiert es schon wieder – ein neue Priorität steht an. Ob es Reorganizing, Resizing oder Retooling ist, es passiert ständig etwas – Hauptsache wir bleiben „in Bewegung“. Kennen Sie das?
Überwältigender Aktionismus und der Weg zur Achtsamkeit weiterlesen
Die Führungskräfte von morgen sollen sich auf die Führung ihrer Mitarbeiter konzentrieren, sagen wir Personaler. Aber wie sieht das in der Umsetzung aus? Business Partner, Center of Excellence und Shared Service Support in Kombination mit neuartigen Personalmanagement Systemen sollen in vielen modernen HR Organisationen die strategische Rolle von HR stärken, um die Führungskräfte dabei zu unterstützen, die Unternehmensziele beispielsweise mittels Strategic Workforce Planning zu verwirklichen. Dabei geht es um Folgendes:
Vertrauenswürdigkeit ist eine der Eigenschaften, die sich meiner Meinung nach ein Personaler in vielen mühsamen kleinen Schritten und mittels Investition kostbarer Zeit und viel Geduld aufbaut, die jedoch auch so zart und zerbrechlich ist, dass diese von heute auf morgen wieder verloren werden kann.
Es hat unglaublich geblitzt und gedonnert am Flughafen in Sofia. Die Menschen waren zugleich fasziniert von der Naturgewalt und andererseits auch erschrocken. Die hellen häufigen Blitzlichter haben den Himmel wie ein scharfes Messer durchschnitten. Das krachende Donnergeräusch, das Sekunden später immer wieder zu hören war, betäubte fast die Ohren der Schaulustigen. Das war der letzte Flug an diesem Abend und viele würden ihre Anschlussflüge verpassen und die Nacht in Flughafenhotels verbringen. Das Gefühl, machtlos gegen das Unwetter zu sein, machte mich auch nervös und ungeduldig. Ich fragte mich: Wieso eigentlich? Die Antwort kam sofort – Kontrollverlust!