HR 3.0 vs Transparenz und Nachhaltigkeit (2)

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Die Führungskräfte von morgen sollen sich auf die Führung ihrer Mitarbeiter konzentrieren, sagen wir Personaler. Aber wie sieht das in der Umsetzung aus? Business Partner, Center of Excellence und Shared Service Support in Kombination mit neuartigen Personalmanagement Systemen sollen in vielen modernen HR Organisationen die strategische Rolle von HR stärken, um die Führungskräfte dabei zu unterstützen, die Unternehmensziele beispielsweise mittels Strategic Workforce Planning zu verwirklichen. Dabei geht es um Folgendes:

“Workforce Management bedeutet die kontingenzgetriebene operative Umsetzung der organisatorischen und strategischen Vorgaben durch eine integrative Optimierung, Automatisierung und laufende Evaluierung, mithin durch die dynamische Weiterentwicklung des Personalbereiches eines Unternehmens inklusive aller eingebundenen internen und externen Einheiten.“ (Zitat: Seebacher/Güpner, „Strategic Workforce Management“, USP Publishing 2011)

Die Tools und Prozesse, die wir dabei unseren Führungskräften an die Hand geben, sollten verständlich, transparent und pragmatisch sein. Sie sollten die Sensibilität im Bezug auf Methoden und Strukturen verschärfen, die Arbeit erleichtern und die Manager empowern, einfacher Entscheidungen treffen zu können.

Ein Overflow von Prozessen kann nämlich genau in die entgegengesetzte Richtung führen und kontraproduktiv wirken. Denn Ziele sind höhere Effizienz und Effektivität, die ja eigentlich erreicht werden soll, aber meistens nicht erreicht wird, weil man Menschen überfordert. Womit? Mit ständigen Veränderungen der Organisation, der Anzahl  neuer Prozesse, der Ansprechpartner – und in einer Matrix Organisation ist das eine große Herausforderung. Mangelndes interkulturelles Verständnis und wenig Erfahrungen in diversen Teams bringen das Glas zum Überlaufen.

Erfolgreich zu sein, ohne die Zeit zu haben sich um das Wesentliche – Mitarbeiterführung, Kundenbetreuung, Produktentwicklung – zu kümmern, erscheint somit praktisch unmöglich. Die richtige Balance zu finden, um Transparenz und Nachhaltigkeit zu garantieren, bleibt daher nach wie vor HR- Aufgabe.

Es wäre schon sehr schade, wenn wir durch weniger/mangelnde Transparenz und Nachhaltigkeit und mehr HR 3.0 unsere mühsam erarbeitete Vertrauenswürdigkeit verlieren würden. Daran kann keiner ein Interesse haben.

Ende der Serie!