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Geheimnisse, Diskretion und Vertrauen

Wie geht man mit Geheimnissen um? Wie schafft man Diskretion und Vertrauen? Und wie kann man Vertrauenswürdigkeit erkennen?

Im vertraulichen Insider-Video-Interview teilt Anja Kleinau, erfolgreiche Corporate Director Human Resources in der Hotel-Branche, ihre Erfahrungen und Erkenntnisse. Sie erläutert u.a. …

  • warum Vertrauen Ruhe, Klarheit und Freiheit bringt
  • wie man Diskretion und Vertrauen leicht aussehen lässt
  • wie Vertrauenswürdigkeit geprüft und trainiert werden kann
  • wie Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden stabil gehalten wird
  • wie Vertrauen im Team und in der Zusammenarbeit gelingt
  • was Kontrolle und Fehlerkultur mit Fürsorge zu tun haben.

Anja Kleinau hat mir auch noch erläutert, wie Bewertungen bei Verbesserungen helfen und wie Zuhören, Reflektieren und Feedback geben voranbringen.

Jetzt das spannende Insider-Video-Interview mit Anja Kleinau im YouTube-Kanal „Streng vertraulich!“ anschauen: https://youtu.be/GDB3RYMaFuk

Hören Sie zu?

Sind Sie eigentlich noch in der Lage zuzuhören? Ich meine aufmerksam zuzuhören? Allen, die Ihnen etwas erzählen? Dass man heute keine Zeit mehr hat, das wissen wir ja. Doch würde konzentriertes Zuhören zu mehr Erfolg führen?

Einige Management-Gurus sagen, dass aufmerksames Zuhören zu den Spitzen-Fähigkeiten jeder Führungskraft gehört. Eine unverzichtbare Kernkompetenz also. Wenn das wirklich so ist, dann gibt es viel Trainingsbedarf. So ist mein Eindruck. Sicher haben Sie auch schon in Meetings gesessen, in denen Führungskräfte lieber minutenlang ohne irgendwelchen Neuigkeitswert monologisieren, als anderen aktiv zuzuhören.

Aufmerksames Zuhören ist essenziell. Vielleicht ist es der Schlüssel für erfolgreiche Kunden- und Mitarbeiter-Beziehungen. Gerade in einer komplexen, sich schnell verändernden Business- und Arbeitswelt. Zuhören hat einen strategischen Charakter. Man lernt Neues. Das führt zu besseren Entscheidungen, zu einer besseren Führung und zu besseren Ergebnissen. Zuhören erzeugt Motivation und Engagement bei Mitarbeiter*innen. Ein echter Gewinn für alle Beteiligten!

Für mich immer wieder eine besondere Erfahrung: Mitarbeiter*innen zuzuhören, mit denen sonst keiner so richtig spricht – die „Unscheinbaren“. Diejenigen, die immer „übersehen“ werden. Sie haben tolle Ideen und können Substanzielles beitragen, trauen sich aber oftmals nicht und melden sich deshalb nicht zu Wort.

Zuhören kann man lernen. Vielleicht hilft ja ein verpflichtender Management-Kurs „Aktives Zuhören“. Mit Theorie- und Praxis-Phasen und einer erhellenden Reflexion. Und zum erfolgreichen Abschluss gibt es ein Zertifikat „Professioneller Zuhörer*in“. Viel Erfolg wünsche ich Ihnen!

Vertrauen – Woran man den „Profi“ erkennt

Ich weiß nicht mehr genau, wer mir vor Kurzem gesagt hat: „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“. Den Spruch kennt ja jeder. Er soll von Lenin sein. Das ist allerdings umstritten. Belegt sei dagegen, dass Lenin oftmals das russische Sprichwort „Vertraue, aber prüfe nach“ genutzt habe, sagt Wikipedia.

Ja, soll ich jetzt in unserer modernen Welt alles prüfen? Das wäre für mich purer Stress. Prüfen Sie, ob der Lokführer (w/m/d) heute alle Sinne zusammen hat, bevor Sie in einen Zug steigen? Also ich mache das nicht. Ich wüsste auch nicht wie. Und ich habe auch noch von keinem gehört, der das gemacht hat. Wir vertrauen einfach der Bahn und dem Personal. Das ist normal, das ist ein Grundvertrauen.

Oder nehmen wir ein Kennenlern-Gespräch. Da werden viele Fragen gestellt. So zumindest die Theorie. Jeder möchte sich gut darstellen – Recruiter*innen und Kandidat*innen. Ist auch verständlich, es geht ja darum, Vertrauen zu gewinnen. Ich höre immer aufmerksam zu. Da werden tolle Geschichten erzählt. Alles nachprüfen kann man sowieso nicht. Die Frage ist letztendlich: Gebe ich einen Vertrauensvorschuss oder nicht?

Und bestimmt kennen Sie das auch. Sie haben Mitarbeiter*innen, die in einem speziellen Bereich schlauer sind als Sie selbst. Ist ja keine Schande. Man kann nicht alles wissen. Also ich zumindest. Was kann ich jetzt als Führungskraft tun, um diese Mitarbeiter*innen auf ihrem Weg zum Erfolg zu unterstützen? Ich gebe ihnen einen Vertrauensvorschuss und einen verlässlichen Handlungs- und Entscheidungsrahmen. Das führt zu mehr Motivation als alle extrinsischen Anreize.

Einen Vertrauensvorschuss zu geben ist existenziell. Man kann nicht alles prüfen. Ein Risiko bleibt immer. Wir können auch enttäuscht werden. Es braucht also Mut. Mut, anderen Vertrauen zu schenken. Und am besten wirkt es ausgesprochen: „Ich vertraue dir!“ Ich wünsche Ihnen viel Mut und viel Vertrauen.

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Ist Ihnen Vertrauen wichtig? Dann ist vielleicht für Sie interessant:

Gratis-Live-Online-Event „Streng vertraulich! Die 5 wichtigsten Vertrauensregeln“

Dienstag, 22.02.2022, 17:00 Uhr – 17:45 Uhr

Weitere Infos und kostenfreie Anmeldung: https://www.xing.com/events/3788877

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Emotionen am Arbeitsplatz

Gefühle im Job gelten oftmals als unprofessionell. Sie sind ein offensichtliches Zeichen von Schwäche. Doch ist das wirklich so? Oder ist es vielleicht eher ein Eingeständnis, dass Führungskräfte im Umgang mit Emotionen überfordert sind?

In Führungstrainings zu Mitarbeiterinnen-Gesprächen erlebe ich diese Hilflosigkeit hautnah. Erst etwas zögerlich, doch dann kommen die drängenden Fragen: Was soll ich tun, wenn Mitarbeiterinnen im Jahres-Gespräch auf einmal anfangen zu weinen? Oder mir von gerade wirklich schwierigen persönlichen Situation erzählen? Wie soll ich als Führungskraft reagieren?

Auch die eigene Situation wird immer wieder lebhaft diskutiert. Typische Fragen: Darf ich als Führungskraft meine Emotionen zeigen? Meine Freude, meinen Stolz, meine Angst, meinen Frust und vielleicht auch meine Wut? Darf ich auch mal weinen? Wie würde das bei meinen Mitarbeiterinnen ankommen? Und wie soll ich generell mit meinen eigenen und den Emotionen von Mitarbeiterinnen umgehen? Verdrängen, ignorieren, missbilligen oder darauf einlassen?

Schon als Trainee wurde mir eindringlich vermittelt, dass es ein alarmierendes Zeichen von Schwäche ist, meine eigenen Emotionen zu zeigen und auf die Emotionen von Mitarbeiterinnen zu reagieren – egal ob positiv oder negativ. Es galt als ein unverzeihlicher Fehler! Wenn man Emotionen zeigt, dann macht man sich angreifbar und man wird zum Spielball der Mitarbeiterinnen, die das sicher ausnutzen werden. Ich war damit durchaus überfordert.

Im Führungsalltag habe ich gemerkt: Eigene Emotionen zu zeigen und auf die Emotionen anderer einzugehen, führt zu Vertrauen, schafft mehr Bindung und wird als besondere Führungsstärke wahrgenommen.

Der Arbeitsplatz ist kein emotionsfreier Raum. Deshalb benötigen Führungskräfte mehr Kompetenz im Umgang mit Emotionen. Die schlechteste aller Lösungen ist, Emotionen einfach auszublenden.

Toxisches Verhalten

Wir haben es alle schon erlebt: In einem Meeting schauen die Teilnehmenden ständig auf ihr Smartphone. Im Jahresgespräch lässt sich die Führungskraft durch eingehende Benachrichtigungen ablenken. Oder jemand reagiert im Online-Meeting nicht, weil er gerade auf dem Handy tippt und offensichtlich nicht bei der Sache ist.

Viele Führungskräfte haben Angst, etwas zu verpassen – FOMO (Fear of missing out). Sei es eine wichtige Nachricht, ein neues Ereignis oder ein erwartetes Feedback. Die Befürchtung ist, nicht mehr auf dem Laufenden zu sein. Es ist ein starkes drängendes Gefühl, ständig up-to-date, erreichbar und verfügbar sein zu müssen. Oftmals verbunden mit der vermeintlichen Erwartung, schnell kommentieren, entscheiden oder sonst irgendwie reagieren zu müssen.

Doch wie wirkt dieses Verhalten auf Mitarbeiter*innen? Es signalisiert ihnen, dass sie momentan nicht wichtig sind und das ihr Anliegen aktuell irrelevant ist. Es wird als klarer Ausdruck von Respektlosigkeit, Bedeutungslosigkeit und Desinteresse empfunden. Und eine abweisende Körpersprache sagt mehr als entschuldigende Worte.

Ein Mitarbeiter erzählte in einem Online-Workshop süffisant, dass er in einem Jahresgespräch nur unsinnige Dinge geredet hat, als seine Führungskraft gerade mit dem Smartphone zugange war. Danach fragte er, ob seine Führungskraft diesen Maßnahmen zustimme. Die Antwort war: „Ja, klar, genau so machen wir das“.

Eine Reflexion zeigt, ob die neue Nachricht wirklich wichtig war und ob eine Reaktion wirklich so schnell erwartet wurde. Und vielleicht geht man mal aufs Ganze und schaltet das Smartphone mutig in den Flugmodus, wenn man in ein Meeting geht oder für Mitarbeiter*innen wichtige Gespräche führt.

Wer als Führungskraft nicht zuhören kann, der wird an Führungseffektivität und Führungsqualität verlieren …und damit an Wirkung, Wertschätzung und Glaubwürdigkeit. Deshalb: Sind vermeintliche Neuigkeiten und erwartete Likes das wirklich wert?

Es reicht jetzt!

Die Stimmung bei den Mitarbeiter*innen war schon vor dem Meeting gereizt. Ungläubiges Kopfschütteln, frustriertes Abwinken und ein allgemeines Unverständnis machte sich breit. „Das kann doch nicht wahr sein!“ war mehrfach in den Kaffeepausen-Diskussionen zu hören.

Nachdem sich das Covid-19-Ansteckungsrisiko scheinbar verringert hatte, wurden im Geschäftsbereich allmählich immer mehr Maßnahmen zurückgenommen und alte Strukturen, Prozesse und Regeln wieder aktiviert. So waren jetzt beispielsweise nur noch zwei Home-Office-Tage pro Woche möglich, es wurde mehr Präsenz in den zunehmenden und längeren Meetings angemahnt und Abstimmungsprozesse wurden wieder ausgeweitet.

Das angekündigte Meeting sollte nun Transparenz und Klarheit zur weiteren Vorgehensweise schaffen – so zumindest die Vorstellung der Führungskräfte.

Doch es ging direkt zur Sache. Einige Mitarbeiter*innen äußerten mehr oder weniger sachlich, emotional und lautstark ihre Verständnislosigkeit und ihre Frustration. Warum diese Kehrtwende? Es war doch insgesamt gut gelaufen. In der Corona-Zeit hatte man ihnen vertraut und ihnen mehr Freiheiten gegeben. Schnellere Entscheidungen, kreative Lösungen, gute Ergebnisse, fokussiertere Online-Meetings und vor allem mehr Motivation durch eine größere Verantwortung waren doch offensichtliche Vorteile für alle Beteiligten.

Am meisten enttäuschte jedoch viele Mitarbeiter*innen, dass das von den Führungskräften gegebene Vertrauen wieder schrittweise zurückgenommen wurde, obwohl es doch wahrlich keinen Anlass dafür gab. Einem Mitarbeiter platzte schließlich der Kragen: „Es reicht jetzt! Entweder ihr vertraut uns oder ihr vertraut uns nicht, dazwischen gibt es nichts.“

Viele Unternehmen und Führungskräfte überlegen momentan die Rücknahme von Corona-bedingten Maßnahmen und die Rückkehr zur „alten“ Arbeitsorganisation. Doch macht das wirklich Sinn? Mitarbeiter*innen erwarten von Führungskräften Vertrauen, Integrität und Mut.

7 Business-Vorteile, die Sie nur durch Vertrauen erreichen

Der Bedarf an Vertrauen ist dramatisch gestiegen – gerade jetzt in unsicheren geschäftlichen Zeiten, das erlebe ich jeden Tag. Vertrauen in Kunden, Lieferanten oder Kooperationspartner. Viele fragen sich: Wem kann ich (noch) vertrauen?

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Wir müssen alle am selben Boot ziehen

Erst waren wir alle irritiert, dann gab es großes Gelächter im Review-Meeting. Die missglückte Aussage einer Führungskraft mit der Vermischung der beiden Sprichwörter „Wir müssen alle am selben Strang ziehen“ und „Wir sitzen alle im selben Boot“ war allerdings der Schlüssel zum Erfolg.

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Moderne Führung und Diversity

Heute findet der 8. Deutsche Diversity-Tag statt und ich bin mit voller Überzeugung dabei!

Diesmal mit einem Video für die Leibniz Universität Hannover zum spannenden Thema „Moderne Führung & Diversity“: https://chancenvielfalt.uni-hannover.de

#FlaggefürVielfalt #DDT20