Archiv der Kategorie: Blog-Beiträge

Fachkräftemangel ist Geschäftsrisiko Nr. 1

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Immer mehr Unternehmen müssen Aufträge wegen Fachkräftemangel ablehnen. Eine düstere Aussicht – sehr düster! Was kann dagegen getan werden? Und was zeichnet eigentlich Arbeitgeber aus, die keinen Fachkräftemangel haben?

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„Ernte-Dank“

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Im bäuerlichen Umfeld feiert man am Ende der Ernte-Saison das Erntedank-Fest. Eine Tradition die weltweit verbreitet ist und deren Ursprung weit in die vorchristliche Zeit zurück reicht. Es ist ein lieb gewonnener Brauch kurz inne zu halten und zu würdigen, was im Ernte-Jahr vollbracht wurde. Danke sagen, sich der Erfolge, Ressourcen und Erfahrungen, aber auch der Ernteausfälle bewusst werden – und gleichzeitig Kraft sammeln für die nächste Saison, das nächste Ernte-Jahr, die nächsten bevorstehenden Arbeiten.

Und wenn man dann so auf seinen Feldern, Wiesen und Weiden steht und das Ergebnis getaner Arbeit würdigt, stellt sich eine tiefe Zufriedenheit ein. Man versöhnt sich mit den zurückliegenden Strapazen – im Bewusstsein, dass sich der persönliche Einsatz gelohnt hat.

In vielen Unternehmen neigt sich das Geschäftsjahr dem Ende zu. Manchmal wird dabei vergessen den Mitarbeitern „Ernte-Dank“ zu sagen. Das ist schade und eine vertane Chance Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen. Schließlich steckt Herzblut in der Erreichung der Ergebnisse. Auch wenn es Budgetabweichungen gab oder die vereinbarten Ziele nicht hundert Prozent erreicht wurden, steckt auch im Teilerfolg Arbeit und Einsatz.

In Landwirtschaft und Business gilt gleichermaßen: Kein Ernte-Jahr gleicht dem anderen. Mal ist man über Plan, mal drunter. Wichtig ist, sich schnell von Misserfolgen zu erholen und es immer wieder neu anzupacken – mit Kraft, Ausdauer und dem Willen, die bestmögliche „Ernte“ einzufahren.

Im Coaching versucht man die Kraft für große Herausforderungen aus der Erinnerung an die Bewältigung ähnlicher Situationen zu ziehen. Ressourcen-Arbeit!
Ein herzliches „Danke für deinen Beitrag zur Ernte“ oder „Danke, dass wir gemeinsam so viel geschafft haben“ ist ein wahrer Kraftquell für die Herausforderungen des nächsten Geschäftsjahres. Nach der Ernte ist halt schon wieder vor der Ernte….

In diesem Sinne feiern Sie doch mal mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen Ihr ganz persönliches „Ernte-Dank-Fest“ und tanken Sie gemeinsam Kraft fürs nächste Jahr.

Stefanie Mößinger, Die Werte-Manufaktur

Sinkende Gewinne: Sind Mitarbeiter Kosten oder Potenziale?

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Wenn die Gewinne sinken, dann reagiert das Management meist reflexartig mit der Ankündigung von Personalabbau. Mitarbeiter werden als „Kosten auf zwei Beinen“ gesehen. Eine überholte Sichtweise. Es geht auch anders.

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Führung: Wie konsequent soll ich sein?

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Täglich begegnen uns Führungssituationen, in denen unsere Konsequenz gefordert ist. Mal geht es um Kleinigkeiten, mal um Grundsätzliches. Wie konsequent sollen wir dann sein?

Ist es egal, wenn einige Mitarbeiter immer zu spät zum Meeting kommen? Ist es egal, wenn Dinge unzureichend erledigt werden? Ist es egal, wenn Verantwortung nicht wahrgenommen wird? Ist es egal, wenn anders gehandelt wird als vorher gesagt wurde? Die Frage ist immer: Was lassen Sie als Führungskraft zu? Wann sollen Sie eingreifen?

Wenn Sie nicht konsequent sind und die Dinge einfach laufen lassen, dann ist das eine Einladung für alle anderen Mitarbeiter in Ihrem Team, genau so zu handeln. Es passiert ja sowieso nichts. Eine Spirale kommt in Gang. Die Führungskraft traut sich offensichtlich nicht, Dinge ansprechen und sie einzufordern. Das Team verliert den Respekt gegenüber ihrer Führungskraft und wird die Grenzen immer weiter testen. Alles wird beliebig. Und im schlimmsten Fall werden die guten Mitarbeiter das Team verlassen, denn sie vermissen die Grundlagen für ihren Erfolg.

Vielleicht müssen Sie ja in der ein oder anderen Führungssituation nachsichtig sein, keine Frage. Aber in grundsätzlichen Angelegenheiten sollten Sie ganz sicher konsequent sein. Davon hängt Ihre Wirksamkeit als Führungskraft ab. Gerade in agilen Organisationen ist Konsequenz in der Führung die Basis für Erfolg.

Führen im Hier und Jetzt

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Auf unserem Bergbauernhof in Südtirol bieten wir seit diesem Sommer Trekking-Touren mit Lamas und Alpakas an. Neuweltkameliden werden nicht geritten, sondern geführt, d.h. sie begleiten uns auf unseren Wanderungen und tragen bei Bedarf unser Gepäck. Da man nicht aufsitzt, fällt die Möglichkeit der direkten, körperlichen Einflussnahme auf das Tier weg. Will man die eigenwilligen Tiere also bewegen mitzugehen, braucht es eine unmissverständliche Körpersprache, einen klaren Geist und die nötige Konsequenz. Lamas begegnen uns Menschen mit großer Neugier und gesundem Respekt. Sie „lesen“ uns förmlich und haben ein feines Gespür dafür, ob ihr (Führungs-) Mensch weiß, was er will und das auch mit ganzem Herzen verfolgt. Und jetzt wird es spannend, liebe Leserinnen und Leser.

Unsere kleinen Gäste – die jüngsten Lama-Führer waren 5 Jahre – hatten keinerlei Mühe, unsere Tiere konsequent zu führen – einige der Erwachsenen hingegen schon. Manche Minis waren sogar so im Einklang mit „ihrem“ tierischen Begleiter, dass die Lamas sich ihnen im Lauf-Rhythmus anpassten, d.h. Kind und Lama liefen im „Gleichschritt“. Absolut faszinierend zu beobachten. Und wissen Sie, woran das liegt? Kinder sind beim Führen der Tiere im „Hier und Jetzt“. Sie verstehen die ihnen übertragene Verantwortung als in diesem Moment einzige und von daher wichtigste Aufgabe. Da ist kein Platz für Ablenkung. Kein Platz für nebenher Bilder machen, telefonieren, googlen oder für Multitasking. Kinder sind maximal präsent. Sie gehen in dem, was sie gerade tun, auf. Sie genießen den Moment und schenken dem Mensch oder Tier, mit dem sie diesen Moment teilen, ihre ganze Aufmerksamkeit und ihr ganzes Herz.

Wie schön wäre es, wenn wir bei all den Diskussionen um Digitalisierung, Vernetzung, Komplexität und Führung 4.0 diese elementare Fähigkeit – im Hier und Jetzt zu sein – nicht ganz vergessen würden. Unsere Mitarbeiter hätten es in den immer seltener werdenden Momenten von Austausch und Führung verdient, voll und ganz im Mittelpunkt unseres Interesses zu stehen.

Wenn Sie das nächste Mal mit Mitarbeitern „des Weges“ sind, üben Sie sich doch mal in dieser kindlich-genialen Kompetenz des „Hier und Jetzt“. Vergessen Sie einfach mal Ihr Smartphone, Ihren vollen Terminkalender, das nächste Meeting, das laufende Projekt, den Markt, die Kunden, die noch nicht erreichten Ziele, die bevorstehende Beurteilungsrunde, den Budgetdruck… Schenken Sie Ihrem Mitarbeiter stattdessen Ihre ganze Aufmerksamkeit und Ihr ganzes Herz – für den einen Moment. Ich wette, es macht einen Unterschied. Und vielleicht entsteht sogar so etwas wie „Gleichschritt“ im Sinne von gemeinsamem Schwingen. Lassen Sie sich überraschen…

Stefanie Mößinger, Die Werte-Manufaktur

Führung 4.0: Beweisen Sie Ihre persönliche Weiterentwicklung!

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Stellen Sie sich vor, Ihr Chef bittet Sie spontan um ein 5-minütiges Statement, wie Sie sich in den letzten 12 Monaten als Führungskraft erfolgreich weiterentwickelt haben. Wie können Sie das präzise erläutern?

Die persönliche Weiterentwicklung ist eine Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Führungskraft 4.0 in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt. Dabei sollten Sie darauf achten, dass Sie genau die Kompetenzen weiter verbessern, die Ihre besonderen Stärken sind und die gleichzeitig in Ihrem Job zu einer besonderen Wirkung führen.

Und dann erläutern Sie in Ihrem 5-minütigen Statement präzise:

  • Was habe ich in den letzten 12 Monaten Neues gelernt?
  • Wie habe ich dieses Neuerlernte in der Praxis umgesetzt?
  • Wer kann bestätigen, dass ich erfolgreich war?
  • Wie hat das Neuerlernte meine Beschäftigungsfähigkeit bzw. Zukunftsfähigkeit verbessert?
  • Was habe ich mir für die nächsten 3 / 6 / 9 / 12 Monate vorgenommen?

Auch wenn Sie Ihr Chef nicht um dieses Statement bittet, dann machen Sie es für sich selbst. Beweisen Sie sich selbst Ihre erfolgreiche Weiterentwicklung als Führungskraft 4.0. Sie werden Ihre persönliche Weiterentwicklung bewusster erleben und Ihre persönlichen Lernfelder leichter definieren.

Gleichzeitig sind Sie damit ein exzellentes Vorbild für Ihre Mitarbeiter, von denen Sie auch eine persönliche Weiterentwicklung erwarten. Und vielleicht bitten Sie ja mal Ihre Mitarbeiter um ein solches 5-minütiges Statement.

Führung 4.0: Scheitern führt zum Erfolg

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Wenn wir neue Dinge ausprobieren, werden wir Fehler machen – zwangsläufig. Das ist gut so! Denn durch Fehler werden wir lernen, es besser zu machen. Also sind Fehlschläge ein unverkennbares Zeichen von Fortschritt. Und wer Erfolg haben möchte, muss notwendigerweise viel ausprobieren. Eine neue Fehlerkultur ist unumgänglich.

Einerseits sollten Führungskräfte die neue Chancen und Möglichkeiten einer Arbeitswelt 4.0 ausprobieren. Wir werden die Ergebnisse und Folgen von agilen Strukturen und Prozessen, neuen Arbeitsmethoden und kollaborativen Handlungsweisen nicht vollständig abschätzen können. Also werden wir häufig und schnell Dinge ausprobieren müssen und dabei lernen. Und eine persönliche Weiterentwicklung ist die Grundlage für eine erfolgreiche Führungskraft 4.0. Seien Sie mutig! Ein „immer weiter so“ wird zur Erfolglosigkeit führen – ganz sicher.

Andererseits sollten Führungskräfte ihr Team ermutigen, Fehler nicht zu kaschieren, sondern öffentlich zu machen, damit alle anderen davon lernen können. Es geht nicht darum, Fehler einfach nur hinzunehmen, sondern Mitarbeiter zu bestärken, ein Risiko einzugehen und Fehlschläge als Basis für Verbesserungen zu sehen. Schaffen Sie eine neue Fehlerkultur: Belohnen Sie Fehler und sanktionieren Sie Vertuschung!

Fazit: Je häufiger und schneller wir neue Dinge ausprobieren, desto erfolgreicher können wir werden. Fehler sind der Preis für Ihren Erfolg.

Führung: Fördern und fordern Sie Neugier …mehr denn je

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„Sei nicht so neugierig!“ – eine beliebte Killerphrase, um lästiges Nachfragen abzuwehren oder zumindest Zurückhaltung anzumahnen. Das hilft uns in einer Arbeitswelt 4.0 nicht weiter – im Gegenteil. Wir benötigen mehr Neugier bei Führungskräften und Mitarbeitern, um die vielen Chancen und Möglichkeiten einer Arbeitswelt 4.0 besser zu nutzen.

Neugier ist die Voraussetzung, um Interessantes zu erfahren und um Neues auszuprobieren. Genau das ist entscheidend, wenn es um disruptive Geschäftsmodelle, Industrie 4.0, Digitalisierung oder agile Organisation geht. Nur mit viel Neugier können Führungskräfte und Mitarbeiter in Situationen, die mit Neuerungen, Unsicherheit und Komplexität verbunden sind, mutig neue Wege gehen und erfolgreich sein.

Deshalb: Beschäftigen Sie neugierige Mitarbeiter. Achten Sie bereits in den Einstellungsinterviews auf die Neugier der Bewerber. Welche Fragen werden gestellt? Wie werden Fragen beantwortet? Machen Sie Neugier zu einem zentralen Einstellungskriterium und bitten Sie Kandidaten, ihre Neugier zu belegen. Unterstützen Sie jeden Mitarbeiter, der neugierig ist, und bieten Sie ihnen entsprechende Möglichkeiten. Und befördern Sie nur noch Führungskräfte und Mitarbeiter mit einer ausgeprägten Neugier. Machen Sie Neugier zu einem festen Bestandteil Ihrer Führungskultur 4.0.

Als ambitionierte Führungskraft 4.0 sind Sie natürlich mit Ihrer Neugier ein gutes Vorbild. Neues lernen wollen, von anderen lernen wollen. Sie interessieren sich (brennend) für neue Erkenntnisse, neue Methoden und neue Lösungen, die Ihnen und Ihrem Team helfen, erfolgreicher zu sein. „Sei neugierig!“ – das ist die Devise in einer Arbeitswelt 4.0.

Führung: Kritik ist eine Art der Wertschätzung

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Viele Führungskräfte scheuen sich vor Kritikgesprächen mit ihren Mitarbeitern. Ihnen ist es unangenehm, Auge in Auge kritische Punkte zu Leistung und Verhalten anzusprechen. Es könnte ja die vermeintliche Harmonie stören oder es könnte eine heftige Reaktion des Mitarbeiters geben. Und wie soll man dann damit umgehen? Doch in einer Arbeitswelt 4.0 und einer agilen Organisation ist Feedback ein zentraler Erfolgsfaktor.

Manche Führungskräfte schicken ihre kritischen Anmerkungen mit einer Mail oder mit einer WhatsApp. Das wird von Mitarbeitern als feige wahrgenommen. „Der traut sich nicht mal, mir seine Meinung persönlich zu sagen. Wieso sollte ich ihn respektieren?“, so eine klare Mitarbeiter-Aussage.

Andere Führungskräfte reden im Kritikgespräch lange um den heißen Brei herum, sie kommen einfach nicht zum Punkt. Mitarbeiter empfinden das als schwach und unprofessionell. „Wer ist hier eigentlich der Low-Performer?“, so die provokative Frage eines Mitarbeiter an seine Führungskraft.

Wirkungsvolle Kritik ist immer sachlich, persönlich und zeitnah. Im persönlichen Gespräch wird erläutert, was konkret bei Leistung und Verhalten verbessert werden soll und wie die Zielrichtung ist. Damit ist Kritik eine Art von Wertschätzung: „Ich kritisiere Sie, weil Sie mir viel wert sind.“

Gerade in einer Arbeitswelt 4.0 und einer agilen Organisation ist eine exzellente Kommunikation und eine positive Feedback- und Fehler-Kultur erfolgsentscheidend. Sie stärken das so wichtige gegenseitige Vertrauen und sind auf Verbesserungen ausrichtet. Sie sind Zeichen für eine neue Führungskultur und Führungspraxis – für eine Führung 4.0.

 

Kann ich meinen Führungsstil verändern?

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Viele Führungskräfte spüren die veränderten Anforderungen und Erwartungen durch eine zunehmende Digitalisierung und Virtualisierung und durch veränderte Einstellungen und Verhaltensweisen der jungen Generationen. Sie erleben, dass sie mit ihrem Führungsstil nicht mehr die gewünschte Wirkung erzielen und dass sie dadurch an Respekt und Einfluss verlieren. Und dann kommen die quälenden Fragen: Kann ich überhaupt meinen Führungsstil verändern? Bin ich dann noch authentisch? Was denken die Kollegen und Mitarbeiter von mir?

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