Die zunehmende Komplexität und Dynamik der Arbeitswelt verringert die Planbarkeit und lässt eine klassische Hierarchie mit lieb gewonnene Führungsinstrumenten wirkungslos werden. Was können Sie tun?

Die Ohnmacht fängt bei vielen Führungskräften mit der lästigen Budget-Planung an, die schon nach kurzer Zeit nicht mehr passt, und hört bei der leidigen Jahres-Urlaubs-Planung auf, weil keiner im Team seine Urlaubstage weit im voraus festlegen möchte. Gerade Führungskräfte der Baby Boomer-Generation, die eher einen planungs- und prozessorientierten Arbeitsstil bevorzugen, erscheinen dann häufig ratlos und manchmal sogar resigniert.

Eine klassische Hierarchie mit zentralen Entscheidungen und zentralen Management- und Steuerungs-Instrumenten wird in einer modernen digitalen Arbeitswelt nicht mehr funktionieren. Das hat direkte Konsequenzen für den eigenen Führungsstil. Hier einige Beispiele:

• Wer als Führungskraft alles kontrollieren möchte, ist der Flaschenhals, der die Weiterentwicklung verlangsamt.
• Wer etwas delegiert, aber bei jeder Aktivität in CC gesetzt werden möchte, verbrennt das Vertrauen der Mitarbeiter.
• Wer Arbeitsprozesse strikt vorgibt, verhindert kreative Impulse und Verbesserungen.
• Wer Mitarbeitern keinen Handlungsspielraum oder keine Vollmacht gibt, entmündigt sie und vernichtet Eigen-Initiative und Verantwortungsgefühl.

Um die neuen Chancen der modernen Arbeitswelt mit einem Arbeiten 4.0 erfolgreich zu nutzen, wird es einer Führung 4.0 und einer anderen Organisation bedürfen.

Netzwerkstrukturen gelten als ein passendes Modell für Industrie 4.0 und die digitale Arbeitswelt. Sie sollen für mehr Innovationen, schnellere Entscheidungen und Prozesse, geringere Kosten der Zusammenarbeit und für eine höhere Selbstbestimmung und emotionale Bindung der Mitarbeiter sorgen. Eine Führung 4.0 definiert dabei den geeigneten Handlungsrahmen. Und aus der Führung 4.0 leiten sich die neuen Rollen jeder Führungskraft in Netzwerkstrukturen ab: Sinn-Entfalter, Talent-Entwickler und Gewinn-Organisator.