Sollten Führungskräfte daran gemessen werden, wie viel Fach- und Führungspersonal sie hervorbringen? Die persönliche Mitarbeiterentwicklungs-Bilanz ist dann entscheidend.

„Wieso soll ich meinen besten Mitarbeiter an eine andere Abteilung abgeben, nur weil die („Idioten“) nicht in der Lage waren, selbst gute Mitarbeiter auszubilden?“ empört sich der Leiter. Und weiter: „Deren Unfähigkeit wird auch noch belohnt und ich werde für meine Mitarbeiter-Förderung bestraft.“

In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt werden sich nur die Unternehmen behaupten, die Talente gewinnen und binden können. Die Bindung gerade der Gen Y und Gen Z wird allerdings nur dann gelingen, wenn ihre besonderen Talente gefördert werden. Also sind die direkten Führungskräfte entscheidend für die Entwicklung der zukünftigen Leistungsträger und für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.

Konsequenterweise sollten Führungskräfte in Beurteilungen und bei Beförderungen daran gemessen werden, wie positiv ihre Mitarbeiterentwicklungs-Bilanz ausfällt. Wie viele Fach- und Führungskräfte aus einem Bereich wurden für höhere oder verantwortungsvollere Funktionen – auch in anderen Bereichen – eingesetzt? Bei wie vielen Mitarbeitern hat eine Führungskraft maßgeblich zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung beitragen? Dazu sollten auch die dann genannten Mitarbeiter befragt werden.

Um eine entsprechende Förderungs-Kultur im Unternehmen zu schaffen, macht es viel Sinn, Führungskräfte für eine exzellente Mitarbeiterentwicklungs-Bilanz öffentlich auszuzeichnen. Ein wirkungsvolles Instrument in Zeiten von Arbeiten 4.0 und Führung 4.0.

Und wie sieht’s jetzt mit Ihrer Mitarbeiterentwicklungs-Bilanz aus?