You can’t manage what you don’t measure – das gilt auch für Employer Branding. Doch welche steuerungsrelevanten Kennzahlen können genutzt werden?
Der Auf- und Ausbau einer attraktiven Arbeitgeber-Marke soll Personalengpässe vermeiden und die Voraussetzungen für weiteres Unternehmenswachstum schaffen. Ein intelligentes Employer Branding soll deshalb gleich mehrere Vorteile bringen:
- Verbesserung des Arbeitgeber-Image
- Erhöhung der Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber
- Gewinnung der „richtigen“ Kandidaten
- Bindung von guten und leistungsstarken Mitarbeitern
- Senkung von Recruiting-Kosten
Für den Erfolg von Employer Branding ist es entscheidend, einerseits „die richtigen Dinge zu tun“ (strategisch) und andererseits „die Dinge richtig zu tun“ (operativ). Bei der Einschätzung von Verbesserungen kann man sich natürlich auf sein Bauchgefühl verlassen, das ist sehr günstig und wenig zeitaufwendig, hilfreicher wäre allerdings die Auswertung relevanter Kennzahlen.
Deshalb hier einige Vorschläge für steuerungsrelevante Employer Branding-Kennzahlen:
- Bekanntheitsgrad bei verschiedenen Zielgruppen
- Positionierung in Arbeitgeber- und Branchen-Rankings
- Anzahl von Initiativ-Bewerbungen
- Anzahl der Bewerbungen von Kandidaten mit mind. 90 % Passung auf die Stellenanforderungen
- Anzahl der Bewerbungen / Einstellungen durch Mitarbeiter-Empfehlungen
- Anzahl der Views auf Karriere-Homepage und auf Social Media-Auftritten
- Weiterempfehlungen von Social-Media-Beiträgen
- Interaktionen mit Interessenten / potenziellen Kandidaten über Social Media
- Lesedauer von speziellen Seiten auf der Karriere-Homepage
- Anzahl der „richtigen“ Kontakte auf Job-Messen
- Durchschnittliche Dauer einer Stellenbesetzung
- Durchschnittliche Zeit vom Bewerbungseingang bis zur Zusage
- Einstellungen pro Recruiting-Kanal
- Anzahl der nicht angenommenen Vertragsangebote
- Anzahl der Absagen nach Vertragsunterzeichnung
- Fluktuation in der Probezeit bei verschiedenen Zielgruppen
- Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei verschiedenen Zielgruppen
- Fluktuation von Führungskräften der verschiedenen Management-Ebenen
- Kosten pro Recruiting-Kanal
- Recruitingkosten pro Einstellung
Um möglichst präzise Abweichungen festzustellen und entsprechende Maßnahmen zu ergreifen, werden der aktuelle Status (Ist) und vor allem ein messbarer Zielwert (Soll) benötigt. Und eine fokussierte Übersicht mit Grafiken zu den wichtigsten Kennzahlen erleichtert nach meinen Erfahrungen ein entscheidungs- und handlungsorientiertes Reporting erheblich.