Es war plötzlich eine lebhafte Diskussion, die sich im Führungskräfte-Seminar entwickelte. Es ging um die Frage, ob eher Lob oder eher Tadel zu einer Leistungsverbesserung bei Mitarbeitern führt.
Die überwiegende Mehrheit der Führungskräfte war überzeugt, dass ein Tadel deutlich größere Wirkung hat. Die Erlebnisse und Erfahrungen sprudelten nur so heraus: „Nach dem total vergeigten Verkaufsgespräch habe ich ihn mal richtig in die Mangel genommen. Das hat gewirkt, beim nächsten Gespräch lief es dann besser.“ Oder „Mein Lob für die tolle Moderation des Leadership-Meetings war wohl zu viel, ihr nächster Einsatz war enttäuschend.“ Oder „Immer wenn ich die Leute für bessere Leistungen in höchsten Tönen gelobt habe, sind sie danach eher schlechter geworden. Ich lass’ das jetzt und sag’ nur noch etwas, wenn schlechtere Leistungen abgeliefert werden – aber dann rede ich Klartext, das wirkt auf jeden Fall. “
Zunächst mal läuft ja alles richtig. Eine Verbesserung der Leistung wird gelobt, eine Verschlechterung wird getadelt – die Form und Ausdrucksweise mal außer Acht gelassen. Soweit so gut. Bedenklich ist nur die Schlussfolgerung, die Führungskräfte daraus ziehen.
Gelobt wird von der Führungskraft meist eine besonders gute Leistung. Die Wahrscheinlichkeit ist allerdings recht hoch, dass danach eine nicht ganz so gute Leistung folgt. Die Führungskraft ist enttäuscht. Ihr Lob hat nicht zur Verbesserung, sondern zur Verschlechterung geführt. Andersherum: Eine besonders schlechte Leistung wird natürlich getadelt. Auch hier ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass eine bessere Leistung folgen wird. Die Führungskraft lernt somit, dass Tadel zu einer Leistungsverbesserung führt und Lob tendenziell zu einer Verschlechterung. Das ist falsch – eine kognitive Verzerrung!
Statistisch gesehen schwanken die Leistungen um einen Mittelwert („Regression zum Mittelwert“). Das heißt, auf eine außergewöhnlich gute Leistung wird zwangsläufig eine nicht so gute Leistung folgen und auf eine sehr schlechte Leistung folgt höchstwahrscheinlich eine Verbesserung der Leistung – egal ob von der Führungskraft gelobt oder getadelt wurde.
Dennoch hat Lob eine nachweislich positive Wirkung – keine Frage. Sie zeigt die Wertschätzung für die Leistungssteigerung des Mitarbeiters und ist eine Ermutigung zur Fortsetzung der Anstrengungen.
Achten Sie mal auf Ihre Empfindungen und Eindrücke, wenn Sie Leistungsveränderungen nach Lob und Tadel von Mitarbeitern bemerken. Und dann denken Sie an diesen Effekt!