Wir erleben es doch jeden Tag: Als Führungskraft soll man einerseits für eine bessere Performance mit seinem Team sorgen und andererseits soll man die Mitarbeiter wertschätzend behandeln. Aber machen Sie das erst mal, wenn Sie Jüngere und Ältere mit unterschiedlichen Einstellungen und Verhaltensweisen in Ihrem Team haben.

Mit erfahrenen Führungskräften habe ich mal in ausgelassener Mitternachtsrunde diskutiert, was auf jeden Fall zum Scheitern bei der Führung von altersgemischten Teams führt und wie Sie die Jüngeren und Älteren am besten zur Verzweiflung bringen. Herausgekommen sind 5 Tipps, die Sie auf gar keinen Fall anwenden sollten!

Machen Sie den Jüngeren keine wirklichen Hoffnungen

Sagen Sie den Jüngeren klipp und klar, dass sie erstmal ganz klein anfangen müssen. Ausbildung und Studium sind ja schön und gut, aber sind wir doch mal ehrlich, alles blanke Theorie. Hier muss was geschafft werden und da fängt man erst mal mit den kleinen Dingen an. So hat ja jeder von uns begonnen. Warum soll das jetzt anders sein? Es gibt halt eine Planung, die schon jahrelang gut funktioniert, und die gilt für alle.

Vermitteln Sie den Älteren ihre zunehmende Unfähigkeit

Sagen Sie den Älteren im vertraulichen Vier-Augen-Gespräch, dass ihnen immer mehr auffällt, dass sie für einige Solutions trotz ihrer ganzen Erfahrungen doch ziemlich lange brauchen und dass Sie eine gewisse Scheu vor den neuen Medien beobachten. Auch in den Meetings würden viele Geschichten aus der Vergangenheit erzählt, wo offenbar alles besser war, aber wenig neue Ideen auf den Tisch gelegt, die die aktuellen Probleme lösen helfen – und das bei einer doch ziemlich feudalen Vergütung.

Spielen Sie die Jüngeren und Älteren gegeneinander aus

Sagen Sie den Jüngeren beim kleinen Get-together in der Latte macciato-Pause, dass die Führungspositionen mit den Älteren noch ewig besetzt sein werden. Wenn sie allerdings überdurchschnittliche Leistungen bringen, auch mal die Extra-Tour fahren und das Networking gut funktioniert, dann gibt es allerdings schon gewisse Chancen auf einen Driver-Seat. Alles nur eine Frage des persönlichen Einsatzes – aber versprechen könne man nichts.

Sagen Sie beim wöchentlichen Strategie-Meeting mit den Älteren, dass da einige Jüngere sind, die ganz schön pfiffig sind, die die gewünschten key skills in der DNA haben und ziemlich flott die Aufgaben abarbeiten. Langjährige Erfahrungen sind ja vorteilhaft, aber wir brauchen hier Frische und Kreativität. Außerdem beherrschen die Jüngeren das Instant Messaging so geschickt, da ist es eine wahre Freude zuzuschauen.

Vermeiden Sie voneinander Lernen

Lassen Sie auf keinen Fall zu, dass Jüngere und Ältere an gemeinsamen Aufgaben oder Projekten arbeiten, das macht nur den Eindruck, dass die Abteilung überbesetzt ist. Ein fachlicher Austausch oder ein kollegiales Feedback wären echt kontraproduktiv, weil es einfach zu viel Zeit kostet – und das schadet jedem persönlich und vor allem dem Team insgesamt, denn wir wollen ja eine hervorragende Abteilungs-Performance abliefern. Das ganze Gequatsche von Know-how-Transfer im demografischen Wandel nervt nur und ist eher ein future problem.

Lassen Sie die Jüngeren und Älteren einfach ihr eigenes Ding machen

Vermeiden Sie tunlichst, dass die Jüngeren und Älteren über ihre gegenseitigen Erwartungen und Einschätzung offen diskutieren. Das macht man doch lieber im vertrauten Kreis der Alterskolleginnen und -Kollegen, denn die verstehen das viel besser. Warum sich die Nerven aufreiben und in unnütze Konflikte stürzen, denn eine Einsicht oder gar eine Veränderung ist ja von den Anderen kaum zu erwarten. Es reicht doch vollkommen aus, wenn Sie den Jüngeren und Älteren Ihr Feedback geben, denn Sie wissen doch genau, wie man Wertschätzung zeigt und wer ständig Lob und Tadel braucht.