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Führung 4.0: Vertrauen ist der Erfolgsschlüssel Nr. 1

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In einer digitalen Arbeitswelt wird es darauf ankommen, Vertrauen aufzubauen, um erfolgreich zu sein. Wie kann das gelingen?

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Der heilige Gral – das HRBP-Modell und der “Super-HERO-Personaler“

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Alle großen Unternehmen haben es getan oder tuen es immer noch – die Transformation der Personalabteilung nach dem 3-Säulen-Modell von Dave Ulrich. Viele erhofften sich dadurch die Wunderheilung, ungeachtet dessen, ob das Modell zur Unternehmensgröße, Struktur und Kultur passt und vor allem, ob auch alle Personaler das Potenzial haben, HR-Business Partner zu sein. Genau so macht man sich auch selten Gedanken, dass viele Führungskräfte nicht ohne Weiteres so weit sind, eine große Menge unserer HR relevanten Aufgaben zu übernehmen. Aber nein, auf Biegen und Brechen muss das Modell erfolgreich sein – andere Unternehmen haben es ja schließlich auch implementiert.

Genau – die Frage ist nur wie? Das primäre Ziel „Reduzierung von Headcount“ wird dabei oft unter dem Teppich gekehrt. HR-Führungskräften wird vermittelt, sie könnten in Zukunft strategischer arbeiten, näher am Business dran sein und als „one face to the customer“ auftreten, um ihren eigenen Wertbeitrag zu leisten und um an Akzeptanz und Anerkennung als „richtige“ Business Partner zu gewinnen. Die lästigen administrativen Aufgaben könnten sie weg delegieren und bei speziellen Fachfragen auf die CoE´s (Center of Excellence) mit deren Fachexpertise zugreifen.

Zugegebenermaßen klingt Dave Ulrichs „Heil-Lehre“ aus dieser Perspektive äußerst verlockend. Somit wird die positive Einstellung der Personalreferenten versiegelt und die Wunschvorstellung vom „Super-Personaler“ kreiert. Um ehrlich zu sein, es hat mich auch für einen kurzen Moment erwischt…Ich meine den Super-HERO-Moment, hab sogar geträumt wie ich in Superheld-Kostüm mit Aufdruck „HR Hero“ auf der Brust die Welt rette. Nein, Spaß bei Seite… Aber was ernsthaft bei dieser utopischen Vorstellung, eine Person könne dem Business alles geben, vergessen wurde ist, dass HR immer als EINE Einheit gesehen wird und an ALLEN Ergebnisse gemessen wird. Sprich, alle anderen Säulen wie CoE’s oder SSC müssen auch gut funktionieren. Das bedeutet, wenn mein in den meisten Fällen mangelhaft geschulter Kollege z.B. in der Slowakei, der keine tiefen Kenntnisse bzgl. Sprache, Arbeitsrechtsgegebenheiten etc. hat, einem Manager ein inkorrektes Dokument erstellt, eine Frage falsch beantwortet oder oder, dass dieser Manager UNS HR daran beurteilen wird. Genauso, wenn wir an der Front eigentlich die Super-Hero´s sein sollten, leider aber kaum etwas selber entscheiden dürfen, weil viele unserer ursprünglichen Kompetenzen in den CoE´s verlagert wurden. Den Manager vertrösten mit „wir kommen auf ihn zurück“, sobald wir mit den Kollegen gesprochen haben, klingt nicht sehr effizient und dienstleistungsorientiert, oder?

Damit wird letztendlich deutlich, dass der Erfolg des HRBP mit der Funktionalität des ganzen 3-Säulen-Modells steht und fällt – und mit dem Bewusstsein, dass HR als Ganzes der HRBP ist und nicht einzelne Personen oder Rollen. Daher ist eine überstürzte, nicht gut geplante und durchdachte Einführung eine Garantie für das Scheitern des Modells und den Verlust von einigen HR-Leistungsträgern, die nicht die Geduld haben, das Modell über zwei bis drei Jahre zu stabilisieren.

Nur weiter so! 10 Tipps, wie Sie als Führungskraft Ihre Zukunftsfähigkeit so richtig vermasseln

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Mal ehrlich – das ist doch Ihr Alltag, oder? Als Führungskraft sollen Sie einerseits für eine bessere Performance mit Ihrem Team sorgen und andererseits die Mitarbeiter stets wertschätzend behandeln und ganz modern flache Hierarchien pflegen. Spagat? Dehnungsgrätsche? Quatsch! Das kriegen Sie doch locker hin!

Wie? Ganz einfach: Egal, ob Sie mit neuen Anforderungen durch Arbeiten 4.0, durch die demographische Entwicklung oder durch die Digitalisierung der Arbeitswelt konfrontiert sind – bleiben Sie bloß unbeirrt bei Ihrem bewährten, alten Führungsstil und sitzen Sie die Entwicklungen in aller Ruhe aus!

Hier bekommen Sie fundierte Tipps aus der Führungspraxis, die Ihnen helfen, Ihre Zukunftsfähigkeit als Chef zu vermasseln und Ihre Beschäftigungsfähigkeit mit Sicherheit aufs Spiel zu setzen!

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Viel Spaß beim Lesen!

Führung 4.0: Vergessen Sie die klassische Hierarchie – denken Sie in Netzwerken

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Die zunehmende Komplexität und Dynamik der Arbeitswelt verringert die Planbarkeit und lässt eine klassische Hierarchie mit lieb gewonnene Führungsinstrumenten wirkungslos werden. Was können Sie tun?

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Die Macht der vermeintlich Machtlosen

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Viele Führungskräfte und Mitarbeiter würden ja gerne etwas verbessern, wenn sie denn die Macht dazu hätten. Damit ist oftmals die formelle Macht gemeint, die ihnen mit einer Funktion oder einem Projekt übertragen wird – andere sollen sie bevollmächtigen. Wenn das nicht geschieht, fühlen sie sich machtlos und eingeschränkt. Das muss nicht so sein.

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Führung: Wenn du Kompetenz hättest, dann würdest du das entscheiden

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Jüngere vermuten häufig mangelnde Kompetenz bei Führungskräften, wenn diese ständig nach Einschätzungen, Ideen oder Befürchtungen fragen. Das kann sich schnell negativ auswirken.

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