Schlagwort-Archive: Personalmanagement

Wie ist die optimale Führungsspanne?

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In einer Führungskräfte-Konferenz war plötzlich die Leitungsspanne der neuen Organisation im Fokus der Diskussion – und man schaute gespannt zum Vorstand. Wie ist denn nun die optimale Führungsspanne?

Einige Führungskräfte berichteten, dass sie bisher sechs Mitarbeiter führen und dass sie damit alle Hände voll zu tun hätten. Andere Führungskräfte sprachen von 20 direkten Mitarbeitern und dass es alles eine Frage der persönlichen Organisation sei …und natürlich der persönlichen Fähigkeiten.

Zwei obere Führungskräfte wiesen darauf hin, dass es schon ein Unterschied sei, ob man Führungskräfte führe oder „lediglich“ Mitarbeiter. Daraufhin meldeten sich Führungskräfte mit internationalen Teams und brachten die kulturellen Unterschiede ins Spiel, die die Führung deutlich erschweren würden. Eine tolle Diskussion, die ich hier erleben durfte.

Und mit Blick auf die neue Organisation mit flexibler Arbeitszeit und Arbeitsort war man sich nicht einig, ob dadurch der Führungsaufwand größer werden würde oder eher kleiner.

Letztlich einigte man sich mit Einwirkung des Vorstands darauf, dass die Führungsspanne zwischen acht und 12 Mitarbeitern liegen solle.

Nun: Ist das die optimale Führungsspanne? Wie ist Ihre Erfahrung und Ihre Empfehlung?

Employer Branding: Recruiting-Fitness der Führungskräfte ist entscheidend

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Die Gewinnung von begehrten Kandidaten scheitert oftmals trotz aller wahrgenommenen Arbeitgeber-Attraktivität. Ausschlaggebend dafür ist die fehlende Recruiting-Fitness der Führungskräfte.

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Führung 4.0: Die neuen Rollen jeder Führungskraft

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Neue Geschäftsmodelle, Echtzeit-Informationen, elektronische Unterstützungssysteme, flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte oder digitale Lerntechnologien führen zu gravierenden Veränderungen in den Anforderungen an Führung und Arbeitsorganisation. Gleichzeitig sehen sich Führungskräfte mit den veränderten Werten, Erwartungen und Verhaltensweisen der begehrten und Technik-affinen jungen Generationen konfrontiert.

Eine grundlegende Veränderung der Führungskultur und Führungspraxis hin zu einer Führung 4.0 wird entscheidend sein, um die Vorteile von Industrie 4.0 und der digitaler Arbeitswelt für den Unternehmenserfolg und für den eigenen Erfolg als Führungskraft zu nutzen. Eng verbunden sind damit die neuen Rollen bei einer Führung 4.0:

Sinn-Entfalter sein

Eine sinnvolle und wertvolle Arbeit möchte jeder Mitarbeiter machen. Gerade die so gesuchten Nachwuchskräfte der Generation Z und Y sehen nicht ein, warum sie ihre kostbare Lebenszeit mit unsinniger Arbeit vergeuden sollen. Es ist die Führungskraft, die den Sinn und die damit verbundenen Ziele für die Team-Aufgabe und für die Aufgabe jedes einzelnen Team-Mitglieds vermittelt. Erst das inspiriert Mitarbeiter, sich mit Engagement, Wissen und Zeit einzubringen. Exzellente Führungskräfte vermitteln das mit Enthusiasmus, Tatkraft, Optimismus und natürlich als Vorbild.

Talent-Entwickler sein

Die Zeiten als Mitarbeiter als „Kosten auf zwei Beinen“ gesehen wurden sind endgültig vorbei. Das zunehmende altersbedingte Ausscheiden von Mitarbeitern und der Mangel an Nachwuchskräften erfordert die stärkere Erkennung, Förderung und Nutzung aller Mitarbeiter-Talente im Unternehmen. Exzellente Führungskräfte maximieren deshalb die Einzigartigkeit ihrer Mitarbeiter. Sie kennen die drei wichtigsten Talente ihrer Mitarbeiter und ermöglichen ihnen fachlich und persönlich zu wachsen.

Gewinn-Organisator sein

Jeder Führungskraft muss klar sein: Ich steuere eine X Tsd.-Euro-Einheit! Damit ist die Frage verbunden: Wie erzielen wir mit unserem Team einen Gewinn? Exzellente Führungskräfte überprüfen gemeinsam mit ihrem Team laufend die eigene Effizienz. Was läuft gut in der Zusammenarbeit? Was ist zu tun, damit wir effizienter werden? Eine Kultur der stetigen Verbesserungen, des gemeinsamen Lernens und des Austausches über Best Practice sorgt letztendlich für eine systematische Erhöhung des Deckungsbeitrages.

Fazit

Je besser Führungskräfte die neuen Rollen wahrnehmen, umso leichter wird es sein, die Herausforderungen zu meistern. Diejenigen, die sich am besten an die Veränderungen anpassen, werden „überleben“ – das gilt für Führungskräfte genau so wie für Unternehmen.

Führung 4.0: Vergessen Sie die klassische Hierarchie – denken Sie in Netzwerken

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Die zunehmende Komplexität und Dynamik der Arbeitswelt verringert die Planbarkeit und lässt eine klassische Hierarchie mit lieb gewonnene Führungsinstrumenten wirkungslos werden. Was können Sie tun?

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Führung 4.0: Autonomie ist das neue Statussymbol

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Die Diskussion wurde plötzlich hitzig. Kein Wunder, im Führungskreis ging es um die spannende Frage, wie man Mitarbeiter heute und zukünftig wirkungsvoll motiviert und inspiriert. Mit Geld oder womit sonst?

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Employer Branding: Differenzierung durch andere Arbeitgeber-Leistungen

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Die Gewinnung und Bindung von Talenten und Leistungsträgern hängt wesentlich von der wahrgenommenen Differenzierung von Wettbewerbern ab. Eine Strategie ist, andere Arbeitgeber-Leistungen anzubieten.

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Was wir Jüngeren wirklich wollen – von Isabella Nowicki

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Viele Absolventen fürchten sich vor dem Start ins Arbeitsleben. Man hört aus jeder Richtung, dass man zunächst behandelt wird wie ein Praktikant, sich ständig unter Beweis stellen muss und dann doch immer auf der gleichen Stelle bleibt.

Das ist der Grund wieso meist nur die gleichen Unternehmen als Ziel für den Berufseinstieg gewählt werden. Der Schlüssel: Fördern und Perspektiven geben! Die meisten Absolventen haben Träume, denen sie immer näher kommen möchten. Die intrinsische Motivation, die sich daraus ergibt, ist unbezahlbar, denn sie bringt den Mitarbeiter dazu, auf absoluter Höchstleistung zu arbeiten.

Es geht nicht darum, sofort den verantwortungsvollsten Posten zu bekommen, sondern darum, eine Chance zu bekommen, um das Gelernte auch anwenden zu können. Die jungen Generationen wollen zwar zeigen was sie können, sind aber durchaus kritikfähig und können Kritik ins Positive umsetzen. Jeder Anfang ist schwer, doch es bringt nichts, den Karriereweg unnötig hinauszuzögern.

Rom wurde nicht an einem Tag erbaut und auch die Strukturen eines Unternehmens müssen erlernt und Erfahrungen müssen gesammelt werden. Das Wichtigste dabei: Gefordert, aber auch gefördert werden. Die jungen Generationen möchten das Gefühl haben, dass sie vom Unternehmen geschätzt, ernst genommen und auf weitere Aufgaben vorbereitet werden.

Junge Mitarbeiter müssen als Ressource und nicht als Last, der man etwas beibringen muss, gesehen werden, denn sie sind die Zukunft und was gibt es Effizienteres als die Zukunft auf ihre kommenden Aufgaben vorzubereiten?!

Isabella Nowicki ist Gen Y und Studentin an der Akademie für Mode- und Designmanagement (AMD) in Düsseldorf.

Hinweis: Isabella Nowicki und Christoph Hauke halten gemeinsam einen inspirierenden und humorvollen Vortrag zu den Werten, Einstellungen, Verhaltensweisen und Erwartungen der Gen Z, Gen Y, Gen X und Baby Boomer und geben Handlungsempfehlungen für die Führung und Zusammenarbeit.

Impuls-Vortrag „Baby Boomer trifft Gen Y – Wie Missverständnisse gelöst werden“,  28.01.2016, 17:30 Uhr bis 19:30 Uhr, Düsseldorf

Weitere Informationen und Anmeldung: http://bit.ly/1kYayxV 

Employee Retention: Wie Mitarbeiterbindung gelingt

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Fluktuation bringt Wettbewerbsnachteile und kostet richtig viel Geld. Führungskräfte und Personalmanager sollen deshalb für eine höhere Mitarbeiterbindung sorgen. Wie kann das gelingen?

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Führung 4.0: Neue Führungskultur beginnt mit persönlicher Weiterentwicklung

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Eine neue Führungskultur ist notwendig, um die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu gewährleisten und die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sichern. Was kann ich als Führungskraft tun?

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Führung 4.0: Positive Mitarbeiterentwicklungs-Bilanz als Erfolgskriterium

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Sollten Führungskräfte daran gemessen werden, wie viel Fach- und Führungspersonal sie hervorbringen? Die persönliche Mitarbeiterentwicklungs-Bilanz ist dann entscheidend.

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