Wie oft hören wir Personalmanager von Führungskräften: „Hmm… ja, Herr XY ist wirklich ein zuverlässiger, loyaler Mitarbeiter. Jedoch macht er seinen Job insgesamt nicht zur vollsten Zufriedenheit – vielleicht reichen seine Fähigkeiten nicht aus, um seine Rolle hundertprozentig zu erfüllen. Aber er ist hervorragend im Umgang mit Kunden und es macht ihm richtig Freude.“ Bedeutet das, dass der Mitarbeiter Stärken hat, die wir anders nutzen und fördern können, indem wir ihn in einen passenderen Job versetzen?

Das ist eine Frage, bei der nicht nur Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter selbst die Verantwortung übernehmen sollten. In einem Entwicklungsgespräch sollten sie offen darlegen, was ihre Intention ist und in welche Richtung sie sich die weitere Entwicklung vorstellen. Wenn sich Mitarbeiter allerdings dazu nicht trauen, dann besteht das Risiko, dass sie Positionen haben, die sie nicht mit Leidenschaft und Motivation ausfüllen und die nicht zu ihnen passen. Aber wie kommt es überhaupt zu „Fehlbesetzungen“?

Die Gründe dafür sind vielfältig: Zu schnelle Beförderung mangels Nachfolgeregelung, Versetzung aus betriebswirtschaftlichen Gründen oder einfach ein schlechter Recruitingprozess und ein mangelndes Onboarding. Sobald die Organisation dynamisch, flexibel und achtsam genug bleibt, um solche „Fehlbesetzungen“ zu vermeiden bzw. frühzeitig zu erkennen und in „Put the right people in the right jobs“ umwandeln kann, ist das alles halb so schlimm.

Welche Instrumente und Maßnahmen können uns nun helfen, um eine Potenzial-Verschwendung zu vermeiden? Nach meiner Erfahrung wirken besonders gut:

• Ein straffes Auswahlverfahren mit verschiedenen Interview-Phasen und Teilnehmern
• Ein Skill-Assessment, um möglichst viel über Bewerber zu erfahren und Entscheidungen nach dem Nasenfaktor zu vermeiden
• Ein gutes Onboarding und strukturierte Gespräche innerhalb der Probezeit
• Vierteljährliche Leistungsbeurteilungs-Gespräche, in denen nicht nur auf die konkrete Performance eingegangen wird, sondern auch auf die zukünftige Entwicklung und entsprechend dem Bedarf ein persönlicher Entwicklungsplan erarbeitet wird.

Haben Sie jetzt Mitarbeiter vor Augen, die ihre Fähigkeiten und Kenntnisse vielleicht bei einer anderen Tätigkeit besser einbringen könnten? Dann sprechen Sie sie doch einfach mal direkt darauf an. Kein Unternehmen kann es sich leisten, Mitarbeiter-Potenziale zu verschwenden.