Joachim ging es nicht gut, das konnte man schon sehen. Das hätte er damals bei seinem Chef nie gewagt. Was soll er nur mit der neuen jungen Mitarbeiterin machen? Folgendes war passiert….

Seit kurzem arbeitet die dynamische und hoch motivierte Julia, eine exzellente Hochschulabsolventin, in seiner Personalabteilung. Nach den Einführungstagen nahm sie an einem Meeting teil, in dem er die zukünftige Recruiting-Strategie vorstellte. Danach erhielt er von Julia eine Email, in der sie klar und deutlich formulierte, dass sie die damit verbundene Hochschulmarketing-Strategie falsch finde und einige passendere Lösungen vorschlage. Gleichzeitig wollte sie wissen, warum er seine Entscheidung so getroffen habe und welche Studien ihm als Entscheidungsgrundlage gedient hätten.

Das hatte Joachim in seiner über 20-jährigen Personalleiter-Karriere noch nicht erlebt. Sie ist gerade mal einige Tage im Job und dann dieses Ansinnen. Er soll sich vor einer neuen jungen Mitarbeitern für seine Entscheidung rechtfertigen? Diese Respektlosigkeit hätte er sich damals bei seinem Chef nicht getraut, schon gar nicht in der Probezeit. Jetzt braucht er erstmal etwas Zeit, um nachzudenken, wie er damit umgehen soll.

Julia war stolz, dass sie die Initiative ergriffen hat und dass sie aktiv zur Verbesserung des Hochschulmarketings beitragen kann. Man hatte sie ja in den Einführungstagen ermutigt, dass sie ihre Meinung sagen soll und dass man für Verbesserungsvorschläge jederzeit offen sei. Nachdem Julia am nächsten Tag noch immer kein Feedback auf ihre Email erhalten hatte, war sie von Joachim schon etwas enttäuscht. Ihre Ideen waren doch gut und deshalb schrieb sie ihre Email noch mal an Roland, den Geschäftsführer und Chef von Joachim. Den hatte sie während der Einführungstage kennen gelernt und der hatte gesagt, wenn es Fragen oder Hinweise gebe, soll man ihn gerne kontaktieren.

Roland ging auf Joachim zu und wollte mit ihm im Vier-Augen-Gespräch klären, warum er denn jetzt in solche Abteilungs-Fragen involviert werde und warum Joachim nicht mit Julia über die Vorschläge spricht. Joachim fühlte sich noch schlechter. Wurde seine Leitungsfunktion und seine langjährige Erfahrung denn jetzt überhaupt nicht mehr respektiert? Joachim wurde immer klarer: Die Führung der neuen Mitarbeiterin wird schwierig werden. Er holte Julia zu einem klärenden Gespräch…

Ein typisches Beispiel für die unterschiedlichen Einstellungen der verschiedenen Generationen zu Autorität. Für die Generation Y zählen Titel, Seniorität oder lange Betriebszugehörigkeit nicht so sehr. Gefordert sind Führungskräfte, deren Autorität auf Leistungen, Kompetenzen und Fähigkeiten basiert. Das führt zu Respekt und Loyalität …und so lässt sich nicht nur die Generation Y binden.